Negociación del tercer eje del Plan de Igualdad. Propuestas de UGT

Negociación del tercer eje del Plan de Igualdad. Propuestas de UGT
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PROPUESTAS UGT AL EJE 3 DEL BORRADOR DEL III PLAN PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LA AGE Y EN LOS ORGANISMOS PÚBLICOS VINCULADOS O DEPENDIENTES DE ELLA FACILITADO POR LA ADMINISTRACIÓN.
CONDICIONES DE TRABAJO Y DESARROLLO PROFESIONAL
1) Nombre de la Medida: Garantizar la presencia equilibrada en los diferentes puestos que componen los Órganos de Selección.
Esta medida, tal y como está redacta, con los indicadores marcados, se puede ampliar a “Garantizar la presencia equilibrada en los diferentes puestos que componen, por parte de la Administración, las Comisiones de Valoración de los Concursos de Provisión de puestos de Trabajo, los Comités de Seguridad y Salud”.
Desde UGT no vemos en la descripción de la medida, el punto 2, y su referencia al pronunciamiento del TS, por tanto solicitamos su eliminación, y cuando se haya producido el fallo, pues adaptaremos sí es el caso, la descripción de la medida a la sentencia.
2) Nombre de la Medida: Facilitar el acceso a la formación y cursos selectivos en condiciones de igualdad por embarazo, maternidad, paternidad u otras situaciones de vulnerabilidad.
Desde UGT entendemos que esas “otras situaciones de vulnerabilidad” deben amparar de forma específica las excedencias por cuidado de hijos y las de cuidado de familiares.
No queda clara la medida en cuanto a la descripción que detalla el Plan en los siguientes términos: “Adaptar el curso selectivo a las necesidades de las personas en circunstancias especialmente protegidas, pudiendo adoptar, total o parcialmente, la modalidad de formación en prácticas a distancia, y/o una mayor flexibilidad, aunque pueda implicar una ampliación de los plazos, todo ello siempre que sea posible”.
El curso selectivo y el periodo de prácticas comprenden dos fases diferentes del proceso selectivo que con la redacción que aparece en el Plan se entremezclan creando confusión y desconocimiento sobre lo que se pretende realizar con esta medida. Entendemos que puede resultar más o menos factible que el curso selectivo tenga una modalidad online o semipresencial (con clases virtuales), pero ¿cómo se va implementar esta medida con el periodo de prácticas? Otra cuestión es la ampliación de los plazos, ya que esto tendrá que preverse en la convocatoria.
Y desde UGT también proponemos no sólo las retribuciones, en caso de no poderse realizar en la convocatoria en la que se hubiera aprobado, sino también que compute este período a efectos de antigüedad.
Los indicadores tienen que reflejar el porcentaje, ello es, cuánto representa la medida con respecto al total:
Indicador de ejecución: Nº de convocatorias en las que se incluye esta posibilidad/Nº de convocatorias totales.

Para UGT esta medida se tiene que implementar en la totalidad de procesos selectivos que se convoquen en la Administración General del Estado.
Indicador de impacto: Nº de mujeres y hombres a los que se ha ofertado esta medida en sus distintas modalidades/Nº de mujeres y hombres que se encontraban en las situaciones descritas en la medida.
Nº de mujeres y hombres que han hecho uso de la medida en sus distintas modalidades/Nº de mujeres y hombres a los que ha ofertado esta medida.
3) Nombre de la Medida: Captación del TALENTO en cuerpos donde exista infrarrepresentación.
Nos parece acertada la propuesta de la Administración pero también sería oportuno además de las charlas en las facultades, la realización de una campaña anual con cartelería en estas facultades sobre estos procesos selectivos en la AGE con imágenes de mujeres (por ejemplo, la ejercito realizó algún tipo de campaña de este tipo invitando a las mujeres a formar parte del mismo).
4) Nombre de la Medida: Fomento de la formación de las empleadas públicas e hijas en los campos STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).
Los indicadores deben ir encaminados a conocer cuánto representa lo que se está midiéndose, con respecto al total (porcentaje), para conocer la realidad de la necesidad. Esto se obvia en uno de los indicadores de ejecución que debería ser el siguiente:
- En cuanto a la descripción de la medida, creemos que hay que precisar qué medidas concretas se adoptarán para favorecer la inclusión como alumnas en las formaciones de la AGE relacionadas con STEM.
- Número de horas formativas en materia STEM recibidas por mujeres desagregadas en función de variables de interés/ Número de horas formativas en materia STEM recibidas por mujeres y hombres en cada una de las variables de interés.
- El indicador de ejecución: porcentaje ayudas concedidas para hijas que realizan formación STEM, también habría que concretar exactamente a qué tipo de formación nos estamos refiriendo, sí es sólo universitaria, o también se darían para máster y otro tipo de formaciones post grado.
5) Nombre de la Medida: Incentivo a la participación del personal en la promoción interna, en particular la de las mujeres, en aquellos Grupos, Cuerpos o Escalas donde estén infrarrepresentadas.
En la descripción de la Medida cuando dice Se incluirán en los Planes de Acción Social ayudas destinadas a la financiación de esas titulaciones, orientadas a fomentar la participación de las mujeres en los procesos de promoción interna de Cuerpos, Escalas o Grupos Profesionales con presencia desequilibrada”. ¿A qué se refiere esta medida? ¿Ayudar a obtener la titulación que exija el acceso a un Cuerpo, Escala o Grupo Profesional? ¿cómo puede asegurarse que la obtención de ese título sea para promocionar? Igual es más conveniente fijar ayudas para la propia promoción de estos Grupos, Cuerpos o Escalas donde las mujeres están infrarrepresentadas.
El indicador de ejecución Nº de licencias concedidas, ¿a qué licencias se refiere?
En cuanto al indicador Nº de autorizaciones concedidas para percibir productividad sin tardes, debe medirse con respecto a todas las mujeres que han participado en los procesos de promoción interna.
Dentro del indicador de impacto, desde UGT entendemos que también debe medirse el número de mujeres que han superado los procesos de promoción interna, con respecto a las que se han presentado al mismo.
También, número de convocatorias que han necesitado para superar la promoción interna.
UGT también considera necesario para ayudar de verdad a las mujeres a promocionar que la fecha para aceptar las autorizaciones concedidas para percibir la productividad sin tardes sea desde el momento que finaliza el plazo de presentación de instancias al proceso selectivo.
6) Nombre de la Medida: Implantar y difundir una base de datos de perfiles profesionales con información de mujeres cualificadas para la ocupación de puestos de responsabilidad.
El indicador de impacto Número de personas que han sido seleccionadas a partir de la publicación del perfil debe medirse con respecto a todos los procesos selectivos abiertos en un periodo prefijado para la ocupación de puestos de responsabilidad. De lo que se trata es de conocer la eficacia de la Medida, cuánto ha servido.
7) Nombre de la Medida: Diseño de acciones específicas en las convocatorias de concursos de méritos o traslados para impulsar la concurrencia de mujeres a puestos ocupados mayoritariamente por hombres o viceversa.
El indicador de ejecución Nº de concursos en los que se incluye esta previsión debe medirse con respecto a todos los concursos publicados y acotarlo en un determinado periodo de tiempo.
El indicador de impacto Análisis de resultados de la medida en sentido de si han servido para promover real y efectivamente la promoción del sexo menos representado, ¿qué implica exactamente, es decir en qué consiste este análisis?
8) Nombre de la Medida: Valoración de la formación en igualdad en todos los puestos convocados mediante concurso.
Esta Medida ya la aportó UGT en el Eje 2 con ocasión de todo lo tratado en materia de Formación.

El Eje 2 del Plan de Igualdad prevé distintas medidas en el ámbito de formación que tienen que verse reflejadas necesariamente en la posibilidad de promocionar de las/os empleadas/os públicas/os. Se tendrá que puntuar en los méritos generales aquellos cursos que tengan carácter transversal.
Por otra parte, aquellos cursos que tengan un contenido más específico o incluso de capacitación también tienen que reflejarse en los méritos específicos de los puestos que puedan crearse en Unidades de Igualdad, a título de ejemplo.
Resulta fundamental la creación de nuevos puestos de trabajo, sobre todo en las Unidades de Igualdad, a los que se pueda acceder por concurso, y no mediante otras formas de provisión de puestos de trabajo, como por ejemplo por comisión de servicios.
Estas nuevas necesidades aquí reflejadas tienen que contar con indicadores de ejecución y de impacto que ayuden a medir su eficacia, ya que los que la Administración propone solo tienen en cuenta la formación más genérica de carácter transversal.
9) Nombre de la Medida: Establecer un Programa de desarrollo profesional y liderazgo para mujeres.
De la lectura de esta medida surgen muchas dudas. La primera y fundamental, atendiendo al objetivo de la medida es conocer a quién va dirigida. Se prevé Mejorar la participación de mujeres en puestos de responsabilidad de la Administración. ¿Se dirige a todas las mujeres que trabajan en la Administración? ¿a quienes ostentan puestos de responsabilidad?.
La descripción de la medida prevé Evaluación 360 grados. Desde UGT no se pretende profundizar, en este momento, en este tipo de evaluación del desempeño del trabajo, pero ¿por qué se adopta con ocasión del Tercer Plan de Igualdad? ¿Tiene que realizarse esta evaluación en el desarrollo de un programa de liderazgo para mujeres? ¿por qué no se ha hecho hasta ahora? ¿Se va evaluar de forma cuantitativa el desempeño del trabajo de la mujer líder cuando nunca se ha hecho con otros puestos de responsabilidad hasta ahora?
La evaluación 360 grados es una herramienta de Recursos Humanos que puede resultar interesante y arrojar datos relevantes que ayuden a fijar objetivos y conocer el desempeño laboral desde muchos puntos de vista, pero no alcanzamos a entender por qué tiene que evaluarse el desempeño del trabajo de la mujer para potenciar su desarrollo profesional y liderazgo, cuando nunca en la Administración se ha utilizado esta herramienta.
La descripción de la medida prevé Formación presencial y on-line específica, ¿a qué formación se refiere exactamente?
En cuanto al indicador de ejecución Número de acciones formativas impartidas, desagregadas en función de variables de interés, como por ejemplo departamentos ministeriales, se debe medir tomando como referencia una general, que tampoco sabemos muy bien cuál es, ¿la formación impartida a los puestos de responsabilidad? Esto es trasladable al número de horas de formación impartidas, desagregadas en función de variables de interés.

El indicador número de alumnos que participan en las acciones formativas, desagregado por variables de interés, debería ser número de alumnas, si tal y como se desprende de la Medida va dirigido a mujeres.
El número de participantes que ascienden en su carrera profesional tras su paso por el programa, ¿frente a qué puede medirse? ¿a los que pueden ascender y no lo hacen? ¿cómo puede obtenerse ese dato?
El indicador de impacto Grado en que la medida ha contribuido a favorecer el desarrollo profesional y liderazgo de las mujeres ¿cómo puede medirse?
10) Nombre de la Medida: Análisis de la brecha salarial ajustada en la AGE.
El objetivo de la medida no incluye entre las variables relevantes disponibles que determinan la brecha salarial, las que afectan a la situación real de las empleadas públicas. La realidad es que la edad media de las empleadas públicas de la AGE es alta, y muchas tienen que verse en la necesidad de disfrutar de licencias, permisos y también excedencias para cuidar a sus madres y padres de edad avanzada y con dependencia. Este factor también determina la brecha salarial y es necesario encontrar la fórmula que permita medir esta circunstancia.
También en el objetivo de la medida, sería interesante incluir el tipo de familia, es decir con pareja, sin pareja, familia monoparental, etc.
Es fundamental tomar medidas de corresponsabilidad familiar y ampliar los permisos retribuidos para hacer efectiva la conciliación y la corresponsabilidad.
11) Nombre de la Medida: Promover la aplicación del principio de representación equilibrada de mujeres y hombres en la provisión de puestos pre-directivos y directivos, en particular en los niveles 29 y 30.
De la lectura de esta medida se desprende que aún se encuentra en fase de diagnóstico, ello es que la Administración va a recabar información para saber por qué los puestos pre-directivos, en los niveles 29 y 30 no son ocupados por mujeres, por qué la única plasmación real y medible que prevé es la realización de encuestas.
Sin embargo, esta medida ya estaba en el II Plan de Igualdad y, según prevé este Tercer Plan se ejecutó de forma parcial, ¿qué datos arrojan los resultados en el Segundo Plan de Igualdad para tomar medidas más concretas y que avancen a una realidad que garantice más igualdad?
12) Nombre de la Medida: Incluir la perspectiva de género en la vigilancia de la salud al personal de la AGE.
En materia de Prevención de Riesgos Laborales, y en aplicación de la normativa al respecto establecida debe avanzarse en más aspectos que el de vigilancia de la salud. La perspectiva de género debe ampliarse a aspectos ergonómicos, psicosociales, higiénicos y de seguridad, y no únicamente a la vigilancia de la salud.

A este respecto sería conveniente planificar formación específica a técnicos de prevención de los servicios de prevención propios con los que cuenta la Administración Pública, también al personal designados donde se prevea esta modalidad preventiva, y, a las delegadas y delegados de prevención, en lo que atañe a la parte social en esta materia.
UGT también propone en esta medida que los reconocimientos médicos que realiza la Administración incluyan la perspectiva de género pues las enfermedades no afectan de igual manera a mujeres y hombres.
13) Nombre de la Medida: Modificación normativa para que se permita a las parejas turnarse tras las dos primeras semanas de permiso disfrutadas inmediatamente después del parto, en lugar de a partir de las seis primeras semanas.
Cronograma sobre la modificación del Real Decreto 6/2019, deberá producirse en los seis primeros meses de la entrada en vigor de este Plan.
Y también incluiríamos como indicador de ejecución para tener una imagen real de la implicación del hombre en el cuidado de menores y contribuir a una verdadera corresponsabilidad, porcentaje de hombres que no optan por este permiso y desagregar qué hombres lo disfrutan con jornada completa y cuáles con jornada partida.
14) Nombre de la Medida: Modificación del art. 49c) del TREBEP para que se permita a las parejas turnarse tras las dos primeras semanas de permiso disfrutadas inmediatamente después del parto, en lugar de a partir de las seis primeras semanas.
Indicador de impacto: comparativa de los dos últimos años sobre el número de mujeres que solicitan excedencia para saber sí realmente cumple este permiso el objetivo de fomentar la corresponsabilidad e impedir que la mujer interrumpa su vida laboral por cuidado de menores.
15) Nombre de la Medida: Incorporación de mujeres formadoras a todos los procesos formativos, mediante la aplicación del principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en la provisión de profesores y profesoras de los cursos de formación impartidos por la AGE.
A esta medida le ocurre exactamente lo mismo que a la medida número 11, es decir de lo que se trata es obtener datos para realizar un diagnóstico, ya que no se adopta ninguna medida en concreto.
Lo que se comunica a los efectos oportunos en Madrid a 11 de noviembre de 2020.
Secretaria Federal de la Administración General del Estado de la FeSP-UGT

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